職場での立場の優位性を利用した嫌がらせ行為として「パワハラ」という言葉が定着して久しいですが、厚生労働省のデータによれば、その相談件数や労災補償は増加を続けています。

FacebookやTwitterなどのSNSや、LINEなどのメッセージアプリの利用率が増え、新しいコミュニケーションの形が定着してきた現在、これらも使い方によってはパワハラを生じさせる可能性があります。

この問題について、弁護士法人プラム綜合法律事務所の梅澤康二弁護士に伺いました。

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■職場外での行動拘束がパワハラ認定される場合も

SNSやLINEなどを使用すると、勤務外の部下の行動を上司が把握できたり、勤務時間外の業務連絡のハードルが下がったりすると考えられます。これらのツールを用いたパワハラの例として、どのようなものがありえるでしょうか？

「通常のコミュニケーションとSNSやLINEでのコミュニケーションを区別することには実益がありません。そのため、通常のコミュニケーションと同様、SNSやLINEで相手の人格を否定する言動を繰り返すようなことは、パワー・ハラスメントに当たる可能性があります。

また、業務用のSNSやLINEから必要が無いのにアカウントを削除する、SNSやLINEを利用して相手の職場外での行動まで拘束しようとする等は、これが職場での優劣関係にもとづいて行われた場合はパワー・ハラスメントと評価される可能性があります。」（梅澤弁護士）

通常時にパワハラに当たる行為をSNSやLINEなどを用いて行えば、当然それはパワハラになるのです。

厚生労働省「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ（WG）」の報告書によれば、パワハラを以下の6つに類型しています。

（1）暴行、傷害（身体的な攻撃）

（2）脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言（精神的な攻撃）

（3）隔離、仲間外し、無視（人間関係からの切り離し）

（4）業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）

（5）業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）

（6）私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）

上記の類型で考えると、SNSやLINEの適切でない使用は、（2）（3）（6）の問題を引き起こす可能性があります。