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仕事を持つ女性が妊娠した場合に仕事を休むことができる権利、育児休業。最近は女性の活躍の場を広げる観点からもこの制度は重要なものと考えられており、大企業を中心に取得する女性が増加していると聞きます。
制度が存在していることは誰もが知っているかと思いますが、詳細については「どのようなものか、いまいち分からない」という人も多いようです。
そこで企業法務に精通したパロス法律事務所の櫻町直樹弁護士に育児休業について、解説をお願いしました。
■育児休業ってどれくらい休めるの？
「労働基準法（以下「労基法」）では、
使用者は、六週間（多胎妊娠の場合にあつては、十四週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。」と規定されています（労基法65条1項）。
したがって、出産を控えた女性は、出産予定日の6週間前から休業することが可能です。また、労基法65条2項では
「使用者は、産後八週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後六週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。」
と規定されているので、出産後8週間を経過するまでは、休業可能です。
つまり、産前に6週間、産後に8週間、計14週間の休業が可能ということですね。ちなみに、産前休業は労働者からの請求が前提となりますが、産後休業は請求がなくても休業させなければならない使用者としての「義務」です。
出産のため休業した期間に賃金が支給されなかった場合、出産の日（実際の出産が予定日後だったときは出産予定日）以前42日（多胎妊娠の場合98日）から出産の翌日以後56日目までの範囲内で、休業期間を対象に出産手当金が健康保険から支給されます」（櫻町弁護士）
出産前、出産後何日休業できるか、お分かりいただけたでしょうか？
■育児休業を拒否されたら？
育児休業を奨励する企業がある一方で、取得の拒否や申請者に不利益な扱いを行う企業も極稀に存在しているようです。
このような行為についても、パロス法律事務所の櫻町直樹弁護士に聞いてみました。
「“雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律”（以下「均等法」）では、
事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法 （昭和二十二年法律第四十九号）第六十五条第一項 の規定による休業を請求し、又は同項 若しくは同条第二項 の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない（均等法9条3項）
と規定されているので、産前産後休業を理由に解雇や降格等の不利益な取扱いをすることは許されません。
労基法のほか、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（以下「育休法」）においては、1歳に満たない子を養育している労働者に「育児休業」が認められています（育休法5条1項）。
育休法は平成29年3月に一部改正され（同年10月に施行予定）、これまでは、子が1歳になって以降も「保育所での保育を希望しているが入所できない」等の場合に「子が1歳6ヶ月になるまで」延長できた育児休業の期間が、「子が2歳になるまで」延長できることになりました。
ただ、法律上、産前産後、育児についての休業が認められているとはいっても、残念ながら、休業を理由とする不利益取扱いや嫌がらせ等（いわゆる「マタハラ」）の問題が報道等でも目にされるところです。制度を充実させるだけでなく、周囲の理解と協力も必要不可欠といえるでしょう」（櫻町弁護士）
育児休業申請の拒否や嫌がらせなどは法律的に禁止されているようです。仮にそのような扱いを受けた場合は、弁護士への相談をお勧めします。
＊取材協力弁護士：櫻町直樹（パロス法律事務所。弁護士として仕事をしていく上でのモットーとしているのは、英国の経済学者アルフレッド・マーシャルが語った、「冷静な思考力（頭脳）を持ち、しかし温かい心を兼ね備えて（cool heads but warm hearts）」です。ブログ「ネットイージス.com」）
＊取材・文：櫻井哲夫（フリーライター。期待に応えられるライターを目指し日々奮闘中）
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