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新入生や新入社員が眩しい新年度。4月のこの時期、試用期間中の身として新しい職場で仕事を覚えている真っ最中という方も多いのではないでしょうか？
資質や就業態度などを見極めるために設けられている試用期間。これを無事に終えると正式に採用されることになるわけですが、今回はこの試用期間について、ピープルズ法律事務所の森川文人弁護士にお聞きしました。
■延長は就業規則で決められてる場合のみ
試用期間は、一般的には1～6カ月ほどの間で定められている場合がほとんどです。この予め定めた試用期間の後、会社側がさらに試用期間を延長することは可能なのでしょうか？
「試用期間とは個別の使用契約で、どのように規定されているかには企業によるのですが、『解約権留保付雇用契約』と解されるとする判例があります（大阪地判2003年4月25日等）。
試用期間はこのような雇用者側にとって極めて不安定なものなので、就業規則などで延長の可能性及びその事由、その場合の期間などが明記されていない限り延長は認められない、ものと解されます（大阪高判1970年7月10日）」（森川弁護士）
試用期間という制度は法的に定められているものではなく、企業の裁量で行われています。
試用中といえども雇用契約には変わりないのですが、試用という言葉の通り、通常の雇用契約中よりも解雇がしやすい期間となります。これを設ける場合は、就業規則や労働契約書に明記する必要があるのです。
この期間を延長することについても、どのような理由で、どれだけの期間の延長となるのかが予め定められていることが必要となります。
■本採用見送りは解雇とほぼ同じ
では、試用期間後、企業側が本採用しないことは認められますか？ 認められるとしたらどのような条件が必要でしょうか？
「裁判所は、試用期間であっても“客観的に合理的な理由”を必要としています。本採用前の暴力的事件への関与、欠勤・遅刻などが平均的労働者より下回っている場合などが例にあげられます」（森川弁護士）
前述の通り、試用期間といえども雇用契約を結んでいることには変わりありません。本採用しないということは、解雇と同じ意味を持ちます。通常の雇用契約では、解雇は相応の理由がなければできません。
つまり、試用期間後の本採用見送りにも、試用期間であることで留保はあるものの、ちゃんとした理由が必要となります。「気が合わないから」「使えない気がするから」などの理由は認められません。
また、本採用見送り時には、試用期間の最終日に「今日で終わり、明日から来なくていい」などと言うことはできません。
通常の解雇と同じく、30日前の予告が必要となります。同様に、試用期間中に辞めたい時も、急に辞めることはできません。労働基準法で定められたとおり、退職の2週間前には申し出なければいけません。
■試用期間は単なるお試し期間ではない！
試用期間について、企業側や雇用者が気をつけるべきポイントなどあればお教えください。
「就業規則等で具体的にどのような内容になっているかお互い確認し、企業側はそのことを明確に告げ（開示し）、雇用者側は、それを十分に認識して対応する必要があるでしょう」（森川弁護士）
試用期間というと単なるお試し期間のイメージがあるかもしれませんが、これも立派な雇用契約です。試用期間中だからといって著しく低い給与は許されません（各都道府県の最低賃金を下回ることはできない）し、各種社会保険の加入も義務となります。
後々のトラブルを避けるためには、企業と従業員の双方で試用期間がどのような扱いになっているのかしっかり確認しておくことが大切です。
＊取材協力弁護士：森川文人（ピープルズ法律事務所。弁護士歴25年。いわゆる街弁として幅広く業務を経験。離婚、遺産相続をはじめ、不動産、 慰謝料・損害賠償請求、近隣トラブル、借地借家、賃金、インターネット問題、知的財産権などを扱う。）
＊取材・文：フリーライター 岡本まーこ（大学卒業後、様々なアルバイトを経てフリーライターに。裁判傍聴にハマり裁判所に通っていた経験がある。「法廷ライターまーこと裁判所へ行こう！」（エンターブレイン）、「法廷ライターまーこは見た！漫画裁判傍聴記」（かもがわ出版）。）
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