ある日突然社長が、「来月から基本給を一律3万円減額する。その代わりに新たに3万円の職務手当を導入する」と言われたらどうでしょうか。
足し引きゼロだし関係ないかな……と思ったあなた、ちょっと待ってください。
もしその会社のボーナス（賞与）が基本給をベースに計算されているとしたら、基本給が減ったことによりボーナスの額が減ってしまいます。
不公平なように思えますが、とはいえ毎月の給与額は実質変わっていません。このような変更は法的に問題ないのでしょうか？
Q.基本給を減らして実質ボーナス減額……こんなの許される？
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A.基本給は「雇用契約」で決まっているため本人の同意なく変更することはできません。今回のケースは「賃金制度」の変更に当たるため、その必要性の説明等を含め原則従業員の同意が必須です。
まず押さえておいていただきたいのは、あなたの基本給は「雇用契約」で会社とあなたの双方が同意して決まったものであるため、会社の都合で一方的に金額を変えることはできないということです。
今回のように手当を新たに導入し、プラスマイナスがゼロになるような場合も同様です。
そもそも、新たな手当を導入するということは、会社の賃金制度を変えるということですから、「就業規則」の一部である賃金規程を変更する必要があります。
賃金規程に限らず、就業規則の内容を実質従業員の労働条件が「不利」になってしまうように変更することは、労働者の合意なく行ってはならないと法律にも定められています。
そのため、実質ボーナスが減額になってしまうような労働条件の一方的な変更は違法とされるのですね。
＊取材・文：ライター 松永大輝（個人事務所Ad Libitum代表。早稲田大学教育学部卒。在学中に社労士試験に合格し、大手社労士法人に新卒入社。上場企業からベンチャー企業まで約10社ほどの顧問先を担当。その後、IT系のベンチャー企業にて、採用・労務など人事業務全般を担当。並行して、大手通信教育学校の社労士講座講師として講義サポートやテキスト執筆・校正などにも従事。現在は保有資格（社会保険労務士、AFP、産業カウンセラー）を活かしフリーランスの人事として複数の企業様のサポートをする傍ら、講師、Webライターなど幅広く活動中。
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