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2018年4月に向けて『無期転換ルール』という言葉を耳にすることが多くなったのではないでしょうか。

無期転換ルールとは、労働契約法の改正によって派遣社員や契約社員の方が反復更新をされて通算5年以上勤続した場合、無期雇用契約転換の申し出ができるというルールです。

無期転換ルールは2013年に改正され、2018年4月から事実上実施されます。この記事では、無期転換ルールが実施されると何が変わるのか、センチュリー法律事務所の小澤亜季子先生に伺いました。

■『無期転換ルール』とは？

無期転換ルールとは、冒頭でも触れましたが、有期雇用契約を結んでいる方が反復更新され通算5年以上計測雇用された場合に無期雇用に転換できるという新制度です。

上記に当てはまる場合は、会社に対して無期雇用契約の切り替えを申し出ることができます。なお、労働者からの申し出があった場合、会社は拒否することができません。無期転換ルールは2013年の労働契約法改正によって導入された制度で、2018年4月1日から実施されます。

■無期転換ルールで雇い止めが増えている！？

無期転換ルールは雇用の安定化を測るために導入されたルールですが、会社側からすると人件費が増加したり雇い止めやしづらくなったりするデメリットもあります。

そのため、一部の企業では制度が実施される前に対象となる労働者を雇い止めする事態も発生しています。無期転換ルールによる雇い止めは『2018年問題』としても話題になっています。

2018年問題での雇い止めは違法になるそれがあるため、弁護士に相談して無効や撤回を交渉することもできます。

■無期転換による雇い止めが無効・有効だと判断されるポイントは？

小澤亜希子先生）有期労働契約は、使用者が更新を拒否した際は、期間満了により終了します（＝「雇止め」）が、この雇止めについては、労働契約法19条により、次の場合には無効となります。

• ①過去に反復して更新された有期労働契約であって、その雇止めが、無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められる。
• ②労働者において、有期労働契約の契約満了時に、有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由が あるものであると認められる。

この①②に該当するか否かは、

• ・雇用の臨時性・常用性
• ・更新の回数
• ・雇用の通算期間
• ・契約期間管理の状況
• ・雇用継続の期待を持たせる使用者の言動の有無

などを総合考慮して個別事案ごとに判断されます。また、厚生労働省のポータルサイトでは、以下のような場合に、雇止めが無効となる可能性があるとされています。

・無期転換ルールの適用を避ける目的で、無期転換申込権が発生する有期労働契約の満了前に、一方的に、使用者が更新年限や更新回数の上限などを就業規則上設け、当該ルールに基づき、無期転換申込権が発生する前に雇止めをする場合
・無期転換ルールの適用を避ける目的で、６ヶ月後、再度有期労働契約を締結するとの前提で、一旦雇止めをする場合
引用元：有期契約労働者の無期転換ポータルサイト

■会社側が準備しないといけないこと

厚生労働省では無期転換ルールの実施にあたり、会社側に以下の制度整備を推奨しています。

• 雇用期間の変更
  無期雇用契約の労働者として契約を切り替える
• 多様な正社員への転換
  『地域限定社員』など正社員の区分を新たに増やす
• 正社員への転換

有期雇用契約から正社員へ直接登用する

参考:厚生労働省｜無期転換の準備、進めていますか？

そのため、就業規則の変更や労働契約の再締結などが必要になることもあります。就業規則の変更は、新制度にそぐうものかどうかなど弁護士に相談することをおすすめします。

＊記事監修弁護士：センチュリー法律事務所　小澤亜季子(依頼者の皆様の不安を少しでも取り除けるように、お気持ちに寄り添い傾聴すること、なるべく早く具体的な解決策を提案すること、そのための費用がいくらかかるのかを明確にすることを心がけております。)

＊取材・文：編集部

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