見落としがち?「インターンシップ」導入時に覚えておきたい労働基準法

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画像:https://pixta.jp/

インターンシップとは、学生が学校に在籍しながら一定期間、企業や官公庁などで実際に就労体験を行う制度です。このインターンシップに労働基準法の適用はあるのでしょうか。

これについては、現在に至るまでグレーゾーンとして触れてはいけないゾーンのような扱いでした。つまり、企業にとっては、インターンシップ、すなわち職場体験をさせてあげるという上から目線と、学生の側からすれば、やっとの思いで内定をもらったという弱い立場という、お互いの利益尊重の立場から、いわば治外法権的になっていた部分ですね。

労働基準法の適用のある「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者を言います(労働基準法9条)。

つまり、インターンシップといえども、この労働者の定義にあたるのであれば、当然に労働基準法の適用があるということになりますので、最低賃金の規制も当然ありますし、法定時間外労働があれば、割り増し賃金を払わなければならないことになります。

 

■労働者にあたるかどうかは、どのように判断する?

これについては、平成9年9月18日基発第636号(労働省の行政通達)に規定があり、簡単に言いますと、(1)使用者との間に指揮命令関係があるかどうか、(2)インターン生にやらせた作業が企業の利益につながったかどうか、等により判断されることになります。

職業体験と称して、本来アルバイトを雇って、あるいは、事務職にやらせるべきことをインターン生にやらせた、ということになれば、それは明らかに先の労働者にあたることになります。企業としては、ただ同然でインターン生を使うことができますので、インターンシップの制度自体は、使い勝手がよいということになりますね。しかし、場合によっては、労働基準法違反になることを認識しなければなりません。

我々弁護士も、無償で法科大学院生や修習生を預かって、職業体験をさせますが、体験させる内容をちゃんと考えなければなりませんね。

 

*この記事は2014年6月に掲載されたものを再編集しています。

*著者:弁護士 小野智彦(銀座ウィザード法律事務所。浜松市出身。エンターテイメント法、離婚、相続、交通事故、少年事件を得意とする。)

*xiangtao / PIXTA(ピクスタ)

小野智彦
小野 智彦 おのともひこ 弁護士

銀座ウィザード法律事務所

東京都中央区銀座1-15-13VORT銀座604

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