「インターンシップに労働基準法の適用はあるのか？」

これについては、現在に至るまでグレーゾーンとして触っていけないゾーンのような扱いでした。

つまり、企業にとっては、インターンシップ、すなわち職場体験をさせてあげるという上から目線と、学生の側からすれば、やっとの思いで内定をもらったという弱い立場という、お互いの利益尊重の立場から、いわば治外法権的になっていた部分ですね。

労働基準法の適用のある「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者を言います（労働基準法9条）。

つまり、インターンシップといえども、この労働者の定義にあたるのであれば、当然に労働基準法の適用があるということになりますので、最低賃金の規制も当然ありますし、法定時間外労働があれば、割り増し賃金を払わなければならないことになります。

■労働者にあたるかどうかは、どのように判断する？

これについては、平成9年9月18日基発第636号（労働省の行政通達）に規定があり、簡単に言いますと、（1）使用者との間に指揮命令関係があるかどうか、（2）インターン生にやらせた作業が企業の利益につながったかどうか、等により判断されることになります。

職業体験と称して、本来アルバイトを雇って、あるいは、事務職にやらせるべきことをインターン生にやらせた、ということになれば、それは明らかに先の労働者にあたることになります。

企業としては、ただ同然でインターン生を使うことができますので、インターンシップの制度自体は、使い勝手がよいということになりますね。しかし、場合によっては、労働基準法違反になることを認識しなければなりません。

我々弁護士も、無償で法科大学院生や修習生を預かって、職業体験をさせますが、体験させる内容をちゃんと考えなければなりませんね。

＊著者：弁護士 小野智彦（銀座ウィザード法律事務所。浜松市出身。エンターテイメント法、離婚、相続、交通事故、少年事件を得意とする。）