会社に新人が入ってくるこの季節、教育と称して高圧的な態度で接してしまうケースもあります。
社会や新しい環境に不慣れな若者に「パワハラ」と指摘されないために、正しい法知識を備えておきましょう。
■パワハラとは
パワー・ハラスメント（Power Harassment。以下、「パワハラ」）については、セクハラとは異なり、明確に定義した法律はありません。
しかし、パワハラの定義については、厚生労働省が発表した「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」であるとの定義が一般的に用いられています。
わかりやすく言えば、「職場内の地位を利用したいじめ、いやがらせ」と指すと考えてください。
そして、厚生労働省はパワハラの行為類型として以下の6つを挙げています。
・身体的な攻撃（暴行・傷害）
・精神的な攻撃（脅迫・暴言）
・人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し、無視）
・過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
・過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
・個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
■最も問題になるのは「精神的な攻撃」
上記の6類型のうち、パワハラに該当するか否かが最も問題となるのは、「2.精神的な攻撃」ですね。
上司が部下を叱責する場合に、これが叱責にとどまるのか、「業務上の指導としての」叱責を超えて「暴言」の域に達しているのかの判断が難しいわけですが、ここでもセクハラと同様に、「一般的・常識的にみてどうか」という視点が非常に重要といえます。
部下を叱責する場合にある程度声が高ぶることは仕方ないと思いますが、些細なミスに対して不必要に怒鳴ったり、長時間にわたって嫌味を言い続けたり、人格を攻撃するような発言をすると、それは一般的・常識的に見て、もはや単なる叱責とは言えず「暴言」であると認定される可能性が高いことに注意しましょう。
そして、その暴言の内容や回数、暴言のなされた状況次第では、労働者の人格権、良好な環境のもとで働く権利を侵害したと認定され、後述の損害賠償責任を負う可能性があります。
なお、対面での叱責に限らず、メールや文書による注意・叱責もその内容次第ではパワハラと認定される可能性があることを意識しておいてください。
■その他の点はセクハラと同様
特定の言動がパワハラに該当するからといって当然に損害賠償責任が発生するわけではないこと、損害賠償責任が発生するかどうかは各種の事情を総合考慮して判断されること、パワハラを原因とする損害賠償請求訴訟を提起された場合には当該行為者のみならず会社も社会的評価の低下を含む種々の損害を被ることはセクハラの場合と同様です。
■パワハラと言われないためには
セクハラの場合と同じく、パワハラに該当する言動をしている本人が、自らの言動がパワハラに該当することに気づいていないことが多々有ります。
それは、パワハラを受けている（又は、そう感じている）被害者が抗議しなかった、嫌がる素振りを見せなかったということに起因するのですが、会社内での立場上、被害者は本心をなかなか伝えにくいということをまず理解しなければなりません。
その上で、常に、自らの言動が「一般的に問題ないかどうか」、「いきすぎてないかどうか」ということを振り返って考えるようにする習慣を身につけることが重要だと思います。
その判断ができない、難しいというのであれば、信頼できる友人や家族に相談する等して（ただし、相談する場合にはプライバシーの問題に配慮しなければなりません。）他者の意見に耳を傾けることが有用でしょう。
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